Elaborar e implantar un Plan de Igualdad en la empresa no consiste en rellenar una plantilla genérica y guardarla en un cajón. Es un procedimiento vivo, estrictamente regulado por el Real Decreto 901/2020, que exige pasar por una serie de hitos obligatorios. Saltarse uno de ellos o ejecutarlo incorrectamente puede desembocar en la nulidad del plan y en sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
A continuación, te detallamos la hoja de ruta legal y práctica con todas las fases requeridas para elaborar el Plan de Igualdad y que tu empresa debe completar para asegurar un proceso exitoso y sin sobresaltos.
Fase 1: Compromiso de la dirección y comunicación para elaborar el Plan de Igualdad
Todo Plan de Igualdad nace formalmente de la voluntad y/o obligación de la empresa. La normativa no exige un formato oficial o predeterminado para elaborar y firmar este compromiso, pero la Ley Orgánica 3/2007 (Art. 47) sí impone una obligación ineludible: el derecho a la información de la plantilla.
En la práctica: Este paso no debe limitarse a un papel firmado por gerencia. Es vital emitir un comunicado oficial a toda la organización anunciando el inicio de los trabajos. Esto evita rumores, fomenta un clima laboral de transparencia y cumple estrictamente con el mandato legal de informar a las personas que integran la empresa.
Fase 2: Constitución de la Comisión Negociadora
Una vez asumido el compromiso de elaborar el Plan de Igualdad, la empresa no puede redactar el plan en solitario; debe hacerlo de forma pactada a través de un órgano paritario llamado Comisión Negociadora. La constitución de esta mesa, sus plazos y el llamamiento a los sindicatos (si no cuentas con representación legal de las personas trabajadoras) es, con diferencia, la fase más compleja y donde más proyectos se bloquean.
Si necesitas conocer los plazos, cuántos miembros deben sentarse en la mesa para elaborar el plan y cómo evitar el «silencio sindical», lee nuestra guía técnica sobre las fases para constituir la Comisión Negociadora.
Fase 3: Diagnóstico de situación
Si la Comisión Negociadora es el motor para elaborar el plan, el diagnóstico es su «radiografía». El artículo 7 del RD 901/2020 exige analizar todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, utilizando datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexo. El diagnóstico debe analizar de forma obligatoria estas materias mínimas:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción y desarrollo profesional.
- Condiciones de trabajo.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Seguridad y salud laboral con perspectiva de género.
- Violencia de género.
- Comunicación inclusiva y lenguaje no sexista.
El punto crítico: La Auditoría Retributiva
Dentro del diagnóstico de la política de retribuciones, es un requisito legal ineludible incluir una Auditoría Retributiva (regulada por el RD 902/2020). Sin ella, es imposible comprobar si el sistema salarial cumple con el principio de igualdad o si existe brecha de género, y el plan jamás pasará el filtro del registro público.
Fase 4: Diseño y elaboración del Plan de Igualdad
Con las conclusiones del diagnóstico sobre la mesa, la Comisión Negociadora debe diseñar y elaborar el documento final. El artículo 8 de la normativa prohíbe las «declaraciones de buenas intenciones» y exige que el plan contenga elementos estructurales y medibles:
- Objetivos: Deben ser claros, tanto cualitativos como cuantitativos.
- Medidas concretas: Basadas en las deficiencias encontradas en el diagnóstico.
- Recursos: Identificación de los medios humanos y materiales para llevar a cabo cada medida.
- Cronograma: Un calendario estricto de actuaciones, con plazos de ejecución y priorización.
- Indicadores: Fórmulas matemáticas o hitos que permitan medir si cada medida está funcionando.
Fase 5: Registro del Plan de Igualdad en el REGCON
El Plan de Igualdad no es legalmente válido hasta que no es de dominio público. Una vez que el texto final ha sido aprobado y firmado por la Comisión Negociadora, se activa una cuenta atrás muy estricta.
Plazo legal: La empresa dispone de un plazo exacto de 15 días desde la firma para elaborar y presentar la solicitud de inscripción telemática en el REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo). La autoridad laboral revisará que todo el proceso (actas, diagnóstico, auditoría) cumpla la ley antes de darle luz verde.
Fase 6: Implantación, seguimiento y evaluación
Inscribir el Plan de Igualdad no es el final del camino, sino el principio. El Real Decreto marca que la vigencia del plan será la que pacten las partes, pero nunca podrá ser superior a 4 años. Durante este periodo, la ley exige que el plan no sea «papel mojado»:
- Se debe constituir un órgano paritario de seguimiento (habitualmente los mismos miembros de la comisión).
- Se deben realizar evaluaciones periódicas (como mínimo, una intermedia y otra final) para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos mediante los indicadores diseñados en la Fase 4.
Revisión obligatoria: El plan deberá reabrirse y revisarse si se detecta que las medidas no funcionan, en supuestos de fusión o absorción de la empresa, o si recae una resolución judicial por discriminación.
Evita errores legales y recibe un asesoramiento personalizado para elaborar tu Plan de Igualdad
Afrontar las fases de un Plan de Igualdad sin apoyo jurídico experto suele traducirse en meses de retrasos, negociaciones bloqueadas con los sindicatos y expedientes rechazados en el REGCON.
En 7Experts, como consultoría legal especializada en planes de igualdad, no nos limitamos a redactar documentos. Acompañamos a tu departamento de RRHH de principio a fin: desde la auditoría retributiva inicial, pasando por la mediación en la mesa negociadora, hasta conseguir la resolución favorable de registro.
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