Implementar un Plan de Igualdad es una obligación legal para muchas empresas, pero también puede ser una herramienta estratégica. Más allá de cumplir con la normativa, este proceso puede ayudarte a mejorar el clima laboral, reforzar la marca empleadora y reducir riesgos legales.
En este artículo te explicamos qué es un Plan de Igualdad, cuándo es obligatorio, qué incluye, cómo elaborarlo paso a paso y qué riesgos existen si no lo tienes. Además, te damos una visión práctica para que no se convierta en un simple trámite, sino en una palanca real de transformación interna.
¿Qué es un Plan de Igualdad y para qué sirve?
Un Plan de Igualdad permite a la empresa detectar posibles desigualdades entre mujeres y hombres y definir medidas concretas para corregirlas.
El proceso parte siempre de un diagnóstico de la situación interna, que permite conocer la realidad de la empresa y detectar áreas de mejora. A partir de ahí, el Plan de Igualdad recoge acciones enfocadas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades en aspectos clave como la selección, la formación, la promoción o la conciliación de la vida laboral y personal.
Más allá del cumplimiento normativo, un Plan de Igualdad bien diseñado puede mejorar el clima laboral, fortalecer la reputación corporativa y contribuir a atraer y fidelizar talento. Además, es importante recordar que el plan debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, lo que garantiza su legitimidad y viabilidad.
¿Cuándo está una empresa obligada a tener un Plan de Igualdad?
Una de las dudas más habituales entre las empresas es si están legalmente obligadas a contar con un Plan de Igualdad. La respuesta depende principalmente del tamaño de la plantilla.
Según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están legalmente obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Este documento debe elaborarse a través de un proceso de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, aplicarse de forma efectiva e inscribirse en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad).
Conocer bien estos requisitos y plazos es clave para evitar incumplimientos y sanciones. Actualmente, la ley obliga a todas las empresas con 50 o más trabajadores a tener un Plan de Igualdad en vigor.
Hay otros casos en los que es obligatorio:
- Para acceder a algunas subvenciones, licitaciones o ayudas públicas.
- Si lo exige el convenio colectivo.
- Si lo impone la autoridad laboral.
Obligaciones para empresas con menos de 50 trabajadores
No están obligadas, pero pueden implementarlo voluntariamente. Es una medida que mejora la imagen de marca, facilita alianzas y puedes adelantarte a exigencias normativas que pronto serán obligatorias.
Sanciones por no tener el Plan de Igualdad
A veces, en la gestión empresarial, tendemos a posponer ciertas obligaciones porque “no son urgentes”. Pero hay decisiones que, si se dejan para más adelante, pueden salir muy caras. Este es el caso del Plan de Igualdad. Desde una perspectiva puramente empresarial, la ecuación es sencilla: el coste de no tener un Plan de Igualdad, cuando es obligatorio, supera con creces el esfuerzo de implementarlo. Asumir el riesgo no compensa, ni a nivel económico ni reputacional.
¿Qué pasa si no implementas un Plan de Igualdad?
La legislación actual, incluyendo la Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto de los Trabajadores, establece sanciones claras para las empresas que no cumplan con esta obligación:
Infracción grave
- Motivo: No cumplir con las obligaciones en materia de igualdad.
- Multa: Hasta 7.500 €, según el grado de incumplimiento.
Infracción muy grave
- Motivo: No elaborar, no aplicar o aplicar de forma incorrecta un Plan de Igualdad obligatorio.
- Multa: Hasta 225.018 €, dependiendo de la gravedad.
Consecuencias adicionales:
- Pérdida de ayudas o bonificaciones públicas.
- Exclusión temporal (6 meses a 2 años) para acceder a subvenciones.
- Prohibición de contratar con entidades públicas, según la Ley de Contratos del Sector Público.
- Reincidencia: Si se repite la infracción en el plazo de un año, la sanción puede duplicarse.
Dato clave: Más del 40 % de las empresas obligadas aún no cuentan con un Plan de Igualdad, lo que ha llevado a un aumento en las inspecciones laborales.
¿Qué debe incluir un Plan de Igualdad?
Cada empresa es única, y su Plan de Igualdad también debe serlo. Desde la experiencia como consultores, sabemos que entender bien la realidad interna de la organización es clave para que el plan no sea solo un documento, sino una herramienta útil, alineada con los retos y objetivos reales del negocio. Por eso, el punto de partida siempre debe ser un diagnóstico negociado entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Este análisis no es un trámite: es el mapa que permite identificar desigualdades y establecer medidas realistas, eficaces y adaptadas al día a día de la empresa.
Contenido mínimo del Plan de Igualdad
- Procesos de selección y contratación Evaluar si existen sesgos o desigualdades en la forma en que se accede al empleo.
- Clasificación profesional Analizar si los puestos y funciones están correctamente valorados, sin discriminación por género.
- Formación y desarrollo profesional Detectar si hay igualdad de acceso a oportunidades formativas dentro de la empresa.
- Promoción interna Estudiar si hombres y mujeres tienen las mismas posibilidades de ascenso.
- Condiciones de trabajo y auditoría retributiva Comparar salarios y beneficios para detectar y corregir posibles brechas salariales.
- Corresponsabilidad y conciliación Analizar las políticas que permiten compatibilizar la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina Detectar áreas o niveles jerárquicos donde haya baja presencia de mujeres.
- Política retributiva Revisar complementos salariales, incentivos y otros pagos para garantizar la equidad.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo Comprobar la existencia de protocolos y medidas eficaces para evitar y actuar ante estas situaciones.
Fases del Plan de Igualdad (Guía paso a paso)
Tener una visión clara del proceso desde el inicio, ayuda a evitar errores o retrasos y facilita que el plan sea realista, aplicable y verdaderamente útil para la organización.
Además del cumplimiento legal, este recorrido es una buena oportunidad para revisar políticas internas y reforzar el compromiso con la igualdad real dentro de la empresa.
Aquí te explicamos las principales fases que deben seguirse dentro del Plan de Igualdad:
Puesta en marcha del Plan de Igualdad y Constitución de la comisión negociadora
El primer paso para poner en marcha un Plan de Igualdad es el compromiso de la dirección de la empresa para integrar la igualdad en su organización, el cual debe ser formalizado y comunicado a toda la plantilla.
A partir de ahí, toca uno de los momentos clave del proceso: la constitución de la Comisión Negociadora. Esta comisión será la encargada de liderar todo el desarrollo del plan, desde el diagnóstico inicial hasta la implantación y seguimiento de las medidas. La normativa establece que su composición debe ser paritaria, incluyendo representación tanto de la empresa como de la parte social (la representación legal de las personas trabajadoras).
Dependiendo del contexto de la empresa, la comisión puede constituirse de las siguientes formas:
- Si hay representación legal, ésta participará directamente a través de comités de empresa, secciones sindicales o comités intercentros.
- En empresas sin representación, intervendrán los sindicatos más representativos del sector.
- En organizaciones con varios centros, unos con y otros sin representación, se formará una comisión mixta con representantes legales y sindicales.
Por parte de la empresa, es recomendable incluir personas de diferentes áreas con capacidad de decisión y conocimiento práctico de la operativa interna.
Diagnóstico de situación y Registro Retributivo
Lo siguiente es conocer a fondo la situación real de la empresa en materia de igualdad. Esta fase es mucho más que una simple recogida de datos: se trata de entender dónde existen posibles desigualdades o situaciones que puedan derivar en discriminación entre mujeres y hombres.
El diagnóstico debe basarse en datos cuantitativos (por ejemplo, cifras de plantilla, distribución por sexos, categorías profesionales, retribuciones) y cualitativos (percepciones, políticas internas, procesos de selección, etc.).
Dentro de esta fase, se elabora el Registro Retributivo, que sirve para detectar posibles brechas salariales entre mujeres y hombres en la organización.
Algunas de las áreas que se suelen analizar en el diagnóstico son:
- Estructura de la plantilla por sexo, edad, tipo de contrato y categoría profesional.
- Procesos de selección y contratación.
- Formación y promoción profesional.
- Condiciones laborales, incluida la jornada y la conciliación.
- Registro retributivo, que refleja salarios desglosados por sexo. (Hablamos un poco más de ello en esta sección)
- Acceso a puestos de responsabilidad o dirección.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En esta fase es donde se elabora el registro retributivo obligatorio, que detalla los salarios desagregados por sexo, categoría y grupo profesional. Esta herramienta es clave para detectar posibles brechas salariales.
El diagnóstico servirá como base para definir los objetivos del plan y para medir los avances posteriores.
Diseño, aprobación y registro del Plan de Igualdad
Con el diagnóstico y las necesidades identificadas, es cuando se diseña el Plan de Igualdad. En esta fase, se elabora un documento que recoge medidas concretas, realistas y alineadas tanto con la situación actual de la empresa como con las necesidades en materia de igualdad detectadas.
El plan debe ser aprobado por la Comisión Negociadora y debe incluir, como mínimo:
- Objetivos concretos
- Medidas detalladas dirigidas a corregir desigualdades detectadas
- Indicadores de seguimiento
- Calendario de aplicación
- Recursos necesarios
- Responsables de cada acción
Ejemplo:
Si se detecta que las mujeres están infrarrepresentadas en un área determinada, una medida puede ser priorizar la contratación de mujeres en esa área durante los próximos 6 meses, hasta reducir la desigualdad en un 20%. El seguimiento se realizará a través de indicadores sobre la proporción de mujeres contratadas y su evolución en el tiempo.
Después de esto, una vez aprobado por la comisión negociadora, el plan debe registrarse oficialmente en REGCON (Registro de Planes de Igualdad), de forma telemática ante la autoridad laboral competente.
Implantación y seguimiento del Plan de Igualdad
Una vez aprobado, el Plan de Igualdad pasa de la teoría a la práctica. Es el momento de poner en marcha todas las medidas acordadas y asegurarse de que toda la plantilla esté informada sobre las acciones que se van a desarrollar.
Durante esta fase, es fundamental hacer seguimiento: comprobar que cada medida se aplica según lo previsto, documentar los avances y recopilar la información necesaria para las futuras evaluaciones.
También es importante mantener actualizado el registro del plan en el REGCON, incorporando la documentación y actas que puedan ser requeridas por la autoridad laboral.
Evaluación del Plan de Igualdad
Por último, se analiza, si realmente se está cumpliendo el Plan y si está dando: los resultados esperados: ¿Se han cumplido los objetivos? ¿Las medidas están siendo efectivas? ¿Hay áreas que requieren ajustes?
Esta revisión debe basarse en indicadores definidos desde el inicio del proceso, lo que permitirá medir el impacto de cada acción. En función de los resultados, puede ser necesario introducir nuevas medidas o adaptar las existentes.
Lo recomendable es realizar al menos dos evaluaciones durante la vigencia del plan: una intermedia, que permita corregir a tiempo cualquier desviación, y otra final, que sirva como cierre y punto de partida para el siguiente ciclo de mejora.
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En 7Experts, contamos con un equipo de expertos que te acompaña en cada fase del proceso. Contáctanos y te ayudamos a implantar un Plan de Igualdad eficaz, adaptándonos a tus necesidades.
¿Cuál es el plazo de aprobación del Plan de Igualdad?
Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras ya deberían tener su Plan de Igualdad aprobado y registrado
Si aún no has iniciado el proceso, conviene actuar cuanto antes para evitar sanciones.
¿Qué plazo hay una vez constituida la Comisión Negociadora?
Una vez que la empresa ha constituido la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, dispone de un plazo máximo de 12 meses para negociar, aprobar e inscribir el plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON).
Es importante destacar que el incumplimiento de este plazo puede ser sancionado por la Inspección de Trabajo, especialmente si la empresa ya está obligada por ley a contar con un plan vigente.
¿Cuál es la vigencia del Plan de Igualdad?
El Plan tiene una validez de cuatro años desde su aprobación y registro. Pero lo realmente clave es lo que ocurre durante ese periodo: aplicar las medidas acordadas, hacer seguimiento, evaluar resultados y, si es necesario, corregir el rumbo. Porque un plan útil no es el que se firma, sino el que se activa.
Informe de seguimiento anual
Contar con un Plan de Igualdad no significa que podamos olvidarnos de él hasta que caduque. De hecho, su verdadero valor reside en el seguimiento y la mejora continua. A lo largo de su vigencia, es clave revisar cómo están funcionando las medidas, qué resultados se están obteniendo y en qué aspectos conviene ajustar el rumbo.
Para ello, la Comisión de Seguimiento (o Comisión de Igualdad) debe elaborar un informe anual que permita tener una visión realista y actualizada del progreso. Este informe debe incluir:
- El grado de cumplimiento de las medidas acordadas.
- Los avances alcanzados en materia de igualdad.
- Las dificultades detectadas o posibles desviaciones respecto al plan original.
Este documento debe ser aprobado por la propia comisión y servirá como base para tomar decisiones informadas: corregir, reforzar o rediseñar las acciones según sea necesario.
Además, la normativa exige al menos dos evaluaciones formales durante la vigencia del plan: una intermedia, a mitad de recorrido, y una final, justo antes de renovar el plan tras los cuatro años. Ambas evaluaciones son esenciales para cerrar el ciclo de mejora y garantizar que el Plan de Igualdad no solo cumple con la ley, sino que realmente transforma.
Elabora tu Plan de Igualdad
En 7Experts te acompañamos en todo el proceso: desde la constitución de la comisión negociadora hasta la inscripción oficial del plan y el seguimiento. Nos aseguramos de que tu empresa cumpla con la normativa, evite sanciones y promueva una cultura organizacional basada en la igualdad real.
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Otros Protocolos Legales para Empresas
Cuando hablamos de igualdad en la empresa, es importante entender que el Plan de Igualdad no es el único requisito legal. Desde una perspectiva de cumplimiento integral, hay otros protocolos obligatorios que también deben estar sobre la mesa. Implementarlos no solo evita sanciones, sino que contribuye activamente a construir un entorno laboral más seguro, inclusivo y respetuoso.
Desde nuestra experiencia, muchas empresas no son plenamente conscientes de estas obligaciones adicionales. Algunos de los más relevantes son:
Protocolo para la Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo
Más allá de los requisitos legales, toda empresa tiene la responsabilidad de garantizar un entorno laboral seguro y libre de discriminación. Y una pieza clave para lograrlo es contar con un protocolo específico frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Este protocolo es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Así lo establece la Ley Orgánica 3/2007, desarrollada por el Real Decreto 901/2020.
Desde la práctica, nuestra recomendación es no verlo como un simple documento, sino como un instrumento preventivo y de actuación que genere confianza y protección dentro del equipo. ¿Qué debe incluir?
- Medidas preventivas, como campañas de sensibilización o formación interna.
- Procedimientos claros de denuncia y actuación, accesibles y comprensibles para toda la plantilla.
- Garantías de confidencialidad, imparcialidad y protección para las personas afectadas.
Una buena implementación puede marcar la diferencia entre actuar a tiempo o agravar una situación que podría haberse evitado.
Plan LGTBI
Con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, desde el 9 de abril de 2025, las empresas con 50 o más personas en plantilla también deben elaborar y aplicar un Plan LGTBI.
Esta nueva obligación busca garantizar un entorno laboral inclusivo, libre de discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género.
El Plan LGTBI debe contemplar, entre otros aspectos:
- Medidas específicas para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Protocolos de actuación frente a situaciones de discriminación o violencia.
- Acciones de sensibilización, información y formación para toda la plantilla.
Anticiparse y trabajar bien estos contenidos ayudará a prevenir conflictos y a reforzar el compromiso de la empresa con la diversidad y la igualdad.
¿Conoces todas las obligaciones legales que tiene tu empresa?
Si tu empresa cuenta con más de 50 trabajadores, el Plan de Igualdad es solo una parte del marco normativo. Cumplir con la normativa implica ir un paso más allá e integrar otros protocolos esenciales que garanticen un entorno laboral justo y seguro.
Desde una perspectiva preventiva y de gestión responsable, implementar estas medidas no solo protege a tu equipo, sino que también refuerza la reputación y solidez legal de tu organización. Estar al día no es solo una obligación: es una decisión estratégica.
Desde 7Experts, hemos creado una guía práctica y actualizada con todo lo que necesitas para mantenerte al día y evitar riesgos.
Con nuestra guía podrás:
- Identificar todas las obligaciones legales en materia de igualdad y diversidad
- Comprender lo que exige cada normativa
- Saber cómo actuar para cumplir correctamente y evitar sanciones
