La igualdad de oportunidades entre géneros no es solo un principio ético y social, sino también una obligación legal para un gran número de empresas en España. El Plan de Igualdad constituye la principal herramienta de gestión empresarial para garantizar la igualdad efectiva de trato y oportunidades en el ámbito laboral, prevenir cualquier tipo de discriminación por razón de sexo y promover entornos de trabajo más justos e inclusivos.
Disponer de un Plan de Igualdad no solo evita sanciones laborales, sino que también mejora la competitividad, la reputación corporativa y el acceso a contratos públicos. Su implantación es una clara apuesta estratégica por la sostenibilidad social y el cumplimiento normativo.
En esta guía te explicamos qué es un Plan de Igualdad para empresas en España, cuándo es obligatorio, cómo elaborarlo, registrarlo y qué beneficios aporta a tu empresa.
¿Qué es un Plan de Igualdad y cuál es su marco legal en España?
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas que las empresas implementan tras un diagnóstico inicial de su situación laboral interna. Su objetivo principal es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre géneros, prevenir cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo y fomentar un entorno laboral más justo, inclusivo y transparente.
Lejos de ser solo un requisito administrativo, el Plan de Igualdad refuerza la cultura corporativa, mejora el clima laboral y contribuye a la retención y desarrollo del talento interno, asegurando que todos las personas trabajadoras puedan crecer profesionalmente en igualdad de condiciones.
Marco normativo del Plan de Igualdad en España
Estas normas determinan la obligatoriedad de disponer de un Plan de Igualdad en España, su contenido mínimo, las fases de negociación y las condiciones necesarias para su registro oficial, convirtiéndolo en un instrumento tanto legal como estratégico para la empresa:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: establece la obligación de las empresas de adoptar medidas para evitar la discriminación por razón de sexo. Introduce el concepto de Plan de Igualdad como herramienta de acción y diagnóstico de la igualdad dentro de la empresa. Esta obligación se desarrolla reglamentariamente en el Real Decreto-ley 6/2019 y en el Real Decreto 901/2020, que concretan el procedimiento, el contenido mínimo, los plazos y el registro obligatorio del Plan de Igualdad.
- Real Decreto 901/2020, que regula los Planes de Igualdad y su registro: define los contenidos mínimos que deben incluir: diagnóstico, medidas correctoras, objetivos, cronograma, responsables y sistema de seguimiento. Además de regular el procedimiento de negociación con la representación de las personas trabajadoras y el registro obligatorio en REGCON.
- Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres: obliga a realizar una auditoría retributiva para garantizar que hombres y mujeres reciban un salario igual por trabajo de igual valor. Así como establecer las medidas correctoras y la integración de la auditoría dentro del Plan de Igualdad.
Empresas obligadas a implantar un Plan de Igualdad en España
No todas las empresas están obligadas a contar con un Plan de Igualdad, pero la normativa española ha ido ampliando progresivamente el umbral de obligatoriedad. Disponer de un Plan de Igualdad no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que también protege a la empresa frente a posibles sanciones y contribuye a mejorar su reputación y clima laboral.
Las empresas que deben contar con un Plan de Igualdad en España son:
- Empresas con 50 o más personas trabajadoras: desde marzo de 2022, cualquier empresa que supere este número de personas en plantilla debe elaborar, negociar y registrar su Plan de Igualdad. Incluye tanto a empresas privadas como entidades públicas con personal laboral, garantizando la igualdad en organizaciones de tamaño medio y grande.
- Empresas obligadas por convenio colectivo: algunas convenciones colectivas establecen la obligación de implantar un Plan de Igualdad aunque la empresa no alcance los 50 personas trabajadoras. La obligación surge de la negociación sectorial y se aplica de forma vinculante a todas las compañías dentro del ámbito de dicho convenio.
- Empresas sancionadas por la autoridad laboral: la Inspección de Trabajo puede imponer la elaboración de un Plan de Igualdad como medida correctora a empresas que hayan incurrido en prácticas discriminatorias. Esta obligación es independiente del tamaño de la empresa y se orienta a corregir desigualdades detectadas.
Fechas clave del Plan de Igualdad en España
- 7 de marzo de 2022: todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben contar con un Plan de Igualdad, realizándose el cálculo de plantilla sobre el total, incluyendo fijos discontinuos, temporales, ETT, etc. Una vez alcanzado el umbral de 50 personas trabajadoras, la empresa dispone de un máximo de 3 meses para constituir la comisión negociadora y de 1 año para negociar, aprobar y presentar a registro su Plan de Igualdad, conforme al artículo 4 del Real Decreto 901/2020.
- Para empresas más pequeñas: no existe una obligación legal inmediata, pero la implantación voluntaria puede suponer ventajas estratégicas, como mejorar la cultura corporativa, fortalecer la marca empleadora y aumentar las posibilidades en licitaciones públicas que valoren criterios de igualdad y responsabilidad social.
Cómo elaborar un Plan de Igualdad para empresas paso a paso
Elaborar un Plan de Igualdad no consiste solo en redactar un documento. Es un proceso estructurado y participativo que requiere coordinación entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Seguir una metodología clara y el acompañamiento de consultorías especializadas como 7Experts garantiza su cumplimiento normativo y su implantación:
- Constitución de la Comisión Negociadora: es el órgano responsable de dirigir todo el proceso. Esta comisión debe incluir representantes de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa / delegados), y en ausencia de ésta, la representación sindical legitimada conforme al artículo 5 del RD 901/2020, asegurando que la participación sea equilibrada. Su función es supervisar el desarrollo del Plan de Igualdad, validar los diagnósticos y acordar las medidas necesarias.
- Diagnóstico de situación: es una fase esencial del Plan de Igualdad que consiste en analizar la realidad de la empresa en áreas clave como selección y contratación, promoción profesional, formación, retribución, conciliación y prevención del acoso. Este análisis debe basarse en datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexo, de manera que permita identificar las brechas existentes y priorizar las medidas más necesarias. Contar con un diagnóstico sólido asegura que las acciones posteriores sean objetivas, medibles y adaptadas a la realidad de la organización.
- Definición de medidas correctoras: deben ser claras, específicas y contemplar objetivos concretos, responsables asignados, recursos necesarios y plazos de ejecución. Pueden incluir programas de formación y promoción para mujeres, ajustes salariales, políticas de conciliación y protocolos de prevención de acoso. El diseño de las medidas debe garantizar que sean efectivas y evaluables a lo largo del tiempo.
- Aprobación y registro: tras definir las acciones, el Plan de Igualdad debe ser aprobado formalmente por la Comisión Negociadora y, posteriormente, registrado en el Registro de Planes de Igualdad (REGCON). Este registro le otorga validez jurídica y permite que la empresa pueda acreditar el cumplimiento de su obligación legal ante la Inspección de Trabajo y otros organismos oficiales.
- Seguimiento y evaluación: finalmente, es fundamental implementar un sistema de seguimiento y evaluación durante la vigencia del Plan de Igualdad, que no puede superar los 4 años. El seguimiento permite verificar que las medidas se están aplicando correctamente y que los objetivos de igualdad se van alcanzando. En caso necesario, el Plan de Igualdad debe actualizarse para adaptarse a cambios en la plantilla, la normativa o las necesidades de la empresa. Documentar cada fase con informes y actas garantiza transparencia y facilita demostrar el cumplimiento ante auditorías o inspecciones.
Contenido mínimo de un Plan de Igualdad para Empresas según el Real Decreto 901/2020
Todo Plan de Igualdad debe incluir un contenido mínimo obligatorio, definido por la normativa española, que garantice que las medidas sean efectivas y cumplan con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres. No se trata solo de cumplir con un requisito formal, sino de establecer un marco ordenado que permita evaluar la situación de la empresa, detectar posibles desigualdades y planificar acciones concretas para corregirlas. Un Plan de Igualdad bien estructurado facilita su negociación con los representantes de las personas trabajadoras, su registro en REGCON y su aplicación práctica.
El contenido mínimo debe incluir varias secciones esenciales, alineado con el artículo 8 RD 901/2020, es:
- Determinación de las partes que lo conciertan: debe identificarse con precisión qué partes intervienen en la elaboración y firma del Plan de Igualdad: la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (RLT). Este acuerdo formal refleja la negociación colectiva y la voluntad de ambas partes de promover la igualdad real.
- Ámbito personal, territorial y temporal: debe definir su alcance, especificando qué personas trabajadoras están incluidas, el ámbito territorial en el que se aplica (centros de trabajo o filiales) y su vigencia temporal, que normalmente no excede de 4 años.
- Informe del diagnóstico de situación: análisis detallado de la situación de la empresa en materia de igualdad, abarcando aspectos como la contratación, formación, promoción, retribución y condiciones laborales. En el caso de grupos empresariales, debe elaborarse un informe individual por cada empresa del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva: debe incorporar los resultados de la auditoría salarial, con indicación de su vigencia y periodicidad. Esta auditoría, regulada por el Real Decreto 902/2020, permite detectar posibles brechas salariales entre mujeres y hombres y establecer medidas para corregirlas.
- Objetivos cualitativos y cuantitativos: el documento debe fijar objetivos claros, medibles y verificables. Los objetivos cualitativos marcan líneas de actuación generales (por ejemplo, fomentar la corresponsabilidad o mejorar la representación femenina en determinados puestos), mientras que los cuantitativos establecen metas concretas y evaluables.
- Medidas, plazos e indicadores de seguimiento: cada objetivo debe vincularse a medidas específicas, con un plazo de ejecución y priorización. Asimismo, deben definirse indicadores que permitan evaluar la evolución y el grado de cumplimiento de cada medida.
- Recursos humanos y materiales necesarios: debe identificar los recursos materiales, financieros y humanos que la empresa destinará para su implantación, seguimiento y evaluación. Esto garantiza la viabilidad y eficacia de las medidas acordadas.
- Calendario de actuaciones: debe establecerse un calendario detallado que indique las fechas clave para la implantación, revisión y evaluación de las medidas previstas. Este cronograma facilita la planificación interna y el control de los avances.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión: debe incluir un mecanismo de seguimiento y evaluación periódica, con procedimientos claros para medir los resultados, identificar desviaciones y proponer mejoras.
- Comisión de seguimiento y revisión: es obligatorio definir la composición, funcionamiento y responsabilidades de la Comisión de Igualdad o Comisión Paritaria encargada del seguimiento del Plan de Igualdad. Este órgano garantiza la aplicación efectiva y la revisión periódica del documento.
- Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias: debe incluirse un procedimiento para modificar el Plan de Igualdad y resolver posibles discrepancias que puedan surgir durante su aplicación o revisión. Esto asegura la flexibilidad del documento ante cambios organizativos o normativos.
Además de estos apartados obligatorios, el Plan de Igualdad puede incorporar medidas complementarias en ámbitos no recogidos expresamente en la Ley Orgánica 3/2007, como la prevención de la violencia de género, la utilización de un lenguaje inclusivo y no sexista, o la promoción de la conciliación corresponsable.
En todos los casos, las medidas deben responder a la situación real de la empresa reflejada en el diagnóstico y contribuir de forma efectiva a eliminar cualquier tipo de desigualdad o discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. Solo así el Plan de Igualdad cumple su función esencial: garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Cómo registrar un Plan de Igualdad de Empresa en REGCON
En virtud del artículo 11 RD 901/2020, se establece la obligatoriedad del registro de todos los Planes de Igualdad, sean obligados o voluntarios, o adoptados por acuerdo o unilateralmente.
El registro del Plan de Igualdad es un paso obligatorio para que el documento tenga validez jurídica y pueda ser reconocido oficialmente por la Inspección de Trabajo y otros organismos. Sin este registro, la empresa no puede acreditar formalmente el cumplimiento de su obligación legal, ni beneficiarse de posibles ayudas o bonificaciones asociadas a la igualdad. Además, el registro aporta seguridad jurídica y facilita que sea aceptado como referencia en licitaciones públicas que valoren criterios de igualdad y responsabilidad social.
El proceso de registro se realiza en el Registro de Convenios y Acuerdo Colectivos de Trabajo (REGCON) de la autoridad laboral competente según el ámbito del plan.
Un proceso de registro que consta de los siguientes pasos:
- Acceder a la plataforma REGCON del Ministerio de Trabajo y Economía Social: la empresa debe acceder a la plataforma REGCON, crear su usuario y preparar la documentación necesaria. La plataforma es el único medio oficial para inscribir los Planes de Igualdad y permite gestionar el registro de forma segura y transparente.
- Presentar el acuerdo de la Comisión Negociadora y el texto completo del Plan de Igualdad: incluye el documento final aprobado por la comisión, que refleja todas las medidas, objetivos, cronogramas y responsables definidos durante la elaboración del Plan de Igualdad. Es fundamental que el texto sea claro, completo y cumpla con todos los requisitos legales establecidos en el Real Decreto 901/2020.
- Aportar el diagnóstico previo y la auditoría retributiva vinculada al Plan de Igualdad, si aplica: estos documentos proporcionan evidencia de la realidad de la empresa y justifican las medidas correctoras adoptadas, demostrando que el Plan de Igualdad se ha elaborado de forma objetiva y conforme a la normativa.
- Esperar la resolución y publicación en el registro oficial: una vez aprobado, recibe un número de registro que certifica su validez y permite que la empresa pueda presentarlo ante la Inspección de Trabajo o utilizarlo como acreditación en procesos de licitación pública.
Una vez inscrito en REGCON, el Plan de Igualdad de la empresa adquiere efectos frente a terceros, convirtiéndose en un documento oficial que acredita el cumplimiento legal y refuerza la imagen de la empresa como organización comprometida con la igualdad y la transparencia en su gestión laboral.
Auditoría Retributiva: clave para el éxito del Plan de Igualdad de empresa
La Auditoría Retributiva es una herramienta obligatoria dentro del Plan de Igualdad, ya que permite identificar y corregir la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa. Su objetivo es garantizar que la política retributiva sea justa y equitativa, cumpliendo con las obligaciones legales establecidas en el Real Decreto 902/2020. Más allá de su carácter obligatorio, la auditoría contribuye a la transparencia interna, mejora la gestión del talento y fortalece la reputación de la empresa como organización comprometida con la igualdad.
La Auditoría Retributiva debe incluir:
- Análisis completo del sistema retributivo de la empresa: incluye examinar todos los componentes salariales, como salarios base, complementos, incentivos, bonificaciones y beneficios adicionales. El objetivo es detectar posibles desigualdades que puedan existir entre puestos equivalentes ocupados por hombres y mujeres, teniendo en cuenta factores objetivos como experiencia, categoría profesional y responsabilidades.
- Justificación de las diferencias salariales existentes: cualquier brecha identificada debe explicarse con criterios objetivos y verificables, de manera que se pueda demostrar que no se trata de discriminación por sexo. Esta fase es esencial para cumplir con la normativa y para proporcionar a la empresa un diagnóstico claro de dónde es necesario intervenir.
- Propuestas de corrección: medidas concretas para eliminar las desigualdades detectadas. Estas medidas pueden incluir ajustes salariales, revisión de políticas de complementos o incentivos, cambios en criterios de promoción interna o cualquier otra acción que asegure la igualdad efectiva en la retribución. Es fundamental que las propuestas sean realistas, medibles y programadas en el tiempo, para que puedan implementarse de forma efectiva y formar parte del Plan de Igualdad.
La realización de la Auditoría Retributiva es obligatoria para todas las empresas que dispongan de un Plan de Igualdad y debe actualizarse periódicamente, normalmente al inicio de cada ciclo del Plan de Igualdad. Esto asegura que la empresa mantenga una política salarial equitativa en el tiempo y que pueda responder adecuadamente ante la Inspección de Trabajo o ante cualquier revisión externa. La Auditoría Retributiva no solo es un requisito legal, sino un elemento estratégico que refuerza la eficacia del Plan de Igualdad, garantiza la equidad salarial y contribuye a crear un entorno laboral más justo e inclusivo en la empresa.
Consecuencias de no implantar un Plan de Igualdad cuando es legalmente obligatorio
No contar con un Plan de Igualdad cuando la empresa está legalmente obligada puede tener graves repercusiones legales, económicas y reputacionales. La normativa española establece sanciones y restricciones claras para aquellas compañías que incumplen esta obligación, por lo que la prevención y planificación son fundamentales para evitar riesgos:
- Sanciones económicas significativas: hasta 7.500 € y 225.018 € según los artículos 7.13 y 8.17 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), respectivamente. Estas multas se aplican de acuerdo con la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa, y representan un riesgo económico considerable que puede evitarse mediante la correcta elaboración e inscripción del Plan de Igualdad.
- Pérdida de bonificaciones y subvenciones: incluidas las relacionadas con formación, ayudas a la contratación o programas de responsabilidad social corporativa. No disponer de un Plan de Igualdad vigente puede dejar a la compañía fuera de estas ventajas económicas, afectando a su competitividad y planificación financiera.
- Inhabilitación para contratar con el sector público: las licitaciones públicas suelen requerir el cumplimiento de criterios de igualdad y responsabilidad social, y la ausencia de un Plan de Igualdad registrado y en vigor puede impedir que la empresa participe en concursos y contratos, limitando oportunidades de negocio importantes.
- Deterioro de la imagen corporativa y del clima laboral interno: la falta de un Plan de Igualdad en la empresa puede percibirse como falta de compromiso con la equidad y la responsabilidad social, afectando la motivación de las personas trabajadoras y la reputación de la empresa frente a clientes, inversores y la sociedad en general.
Contar con un Plan de Igualdad no solo evita sanciones legales y económicas, sino que demuestra un compromiso ético, social y empresarial, reforzando la cultura corporativa y favoreciendo un entorno laboral más justo y motivador en la empresa.
Ventajas de implantar un Plan de Igualdad en tu empresa
Implantar un Plan de Igualdad no es solo una obligación legal para determinadas empresas; también supone una oportunidad estratégica que aporta múltiples beneficios a la organización. Un Plan de Igualdad bien diseñado, mejora la gestión del talento, la reputación corporativa, la competitividad, refuerza la cultura interna basada en la equidad y la responsabilidad social, además de:
- Retención del talento y prevención de la discriminación laboral: al identificar y corregir desigualdades en contratación, promoción, retribución y formación, la empresa garantiza que todos las personas trabajadoras puedan desarrollar su potencial sin barreras por razón de género, lo que favorece la retención del talento y la motivación interna.
- Mejora de la imagen corporativa: las empresas que demuestran un compromiso real con la igualdad de oportunidades y la diversidad son percibidas positivamente por clientes, inversores y la sociedad en general. Esta reputación favorable puede traducirse en ventajas competitivas, especialmente en sectores donde la responsabilidad social y la sostenibilidad son criterios valorados.
- Facilita el acceso a ayudas, subvenciones y bonificaciones: muchos programas de incentivos y concursos de contratación requieren acreditar políticas de igualdad y medidas de acción positiva, por lo que disponer de un plan formal puede marcar la diferencia en términos de oportunidades económicas y de negocio.
- Refuerza la cohesión y el clima laboral interno: al establecer procesos transparentes y medidas objetivas para garantizar la igualdad, las personas trabajadoras perciben que la empresa actúa de forma ética y responsable, lo que mejora la satisfacción, el compromiso y la productividad. Este entorno laboral saludable favorece también la innovación y la colaboración entre equipos.
Ayudas y subvenciones disponibles para implantar un Plan de Igualdad en la empresa
Implantar un Plan de Igualdad en la empresa puede implicar una considerable inversión en recursos humanos, técnicos y económicos. Para facilitar este proceso, existen ayudas y subvenciones públicas destinadas a la elaboración, puesta en marcha y seguimiento de sus Planes de Igualdad para fomentar la igualdad de género en el ámbito laboral y promover la implicación del tejido empresarial en la eliminación de brechas estructurales entre géneros.
Ayudas públicas estatales para el Plan de Igualdad
A nivel estatal, el Instituto de las Mujeres, organismo dependiente del Ministerio de Igualdad, lanza periódicamente convocatorias de ayudas para pequeñas y medianas empresas que deseen elaborar e implantar su primer Plan de Igualdad. Estas subvenciones financian parte de los costes derivados del diagnóstico, la redacción del plan, la formación y la contratación de servicios de consultoría especializada en Planes de Igualdad para empresas como 7Experts.
Ayudas públicas autonómicas para el Plan de Igualdad
A nivel autonómico, complementan las ayudas con programas regionales específicos que se adaptan a la realidad de cada territorio. Comunidades como Madrid, Cataluña, Andalucía, Valencia o Galicia, entre otras, convocan de forma periódica subvenciones dirigidas a empresas que impulsen medidas de igualdad laboral. Estas convocatorias suelen gestionarse a través de los institutos de la mujer o consejerías competentes en materia de empleo e igualdad.
Gastos subvencionables por las ayudas públicas para el Plan de Igualdad
Las subvenciones y ayudas públicas para los Planes de Igualdad pueden cubrir una amplia variedad de gastos subvencionables, entre los que destacan:
- Diagnóstico de situación: incluyendo la recopilación y análisis de datos necesarios para detectar desigualdades internas.
- Formación específica: del personal directivo, mandos intermedios y miembros de la Comisión Negociadora, orientada a la sensibilización en materia de igualdad.
- Consultoría externa: que comprende la asistencia técnica para la elaboración del Plan de Igualdad y el acompañamiento durante su registro e implantación.
- Acciones de comunicación y sensibilización interna: destinadas a difundir el compromiso de la empresa con la igualdad y fomentar la participación de la plantilla.
Cada convocatoria establece sus requisitos de acceso, cuantía máxima subvencionable y plazos de solicitud, por lo que es fundamental revisar las bases reguladoras y cumplir con las obligaciones administrativas que garanticen la concesión de la ayuda.
Por qué externalizar la elaboración de un Plan de Igualdad para la empresa
Elaborar un Plan de Igualdad para la empresa es un proceso complejo que exige conocimientos jurídicos, técnicos y metodológicos. No se trata únicamente de redactar un documento, sino de analizar en profundidad la estructura organizativa, diagnosticar posibles desigualdades, definir medidas correctoras y cumplir con todos los requisitos formales establecidos por la normativa vigente.
Por este motivo, cada vez más empresas optan por externalizar la elaboración del Plan de Igualdad a consultoras especializadas en materia de igualdad laboral y cumplimiento normativo como 7Experts.
Principales ventajas por externalizar la elaboración del Plan de Igualdad
- Garantía de cumplimiento legal y normativo: las consultoras especializadas cuentan con equipos técnicos formados en derecho laboral, igualdad y recursos humanos, capaces de asegurar que el Plan de Igualdad se ajuste a los requisitos establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020. Esto reduce el riesgo de errores o sanciones derivadas de un plan incompleto o mal registrado.
- Ahorro de tiempo y recursos internos: elaborar un Plan de Igualdad requiere dedicación, recopilación de datos y coordinación entre distintos departamentos. Delegar esta tarea en una consultora como 7Experts permite a la empresa mantener sus recursos en la actividad principal, mientras un equipo especializado en Planes de Igualdad se ocupa de la planificación, ejecución y seguimiento técnico del proyecto.
- Asesoramiento experto en materia de auditorías retributivas: un componente esencial del Plan de Igualdad. Este acompañamiento garantiza que la empresa realice un análisis salarial conforme a los criterios de igualdad retributiva, detectando posibles brechas y proponiendo medidas correctoras adecuadas.
- Redacción técnica precisa y un proceso de registro sin errores administrativos: los profesionales especializados se encargan de preparar la documentación necesaria, revisar el cumplimiento formal y realizar la inscripción del Plan de Igualdad en el REGCON, asegurando su validez jurídica y su eficacia frente a terceros.
Pon en marcha tu Plan de Igualdad de empresa con 7Experts
Como hemos visto, implantar un Plan de Igualdad no es solo una obligación legal para muchas empresas en España, también es una oportunidad para fortalecer la cultura corporativa, mejorar la reputación y garantizar la equidad real dentro de la organización. Sin embargo, el proceso requiere un conocimiento profundo de la normativa, una metodología precisa y una gestión técnica rigurosa. En 7Experts, somos especialistas en la elaboración, implantación y registro de Planes de Igualdad adaptados a la realidad de cada empresa.
Solicita información y cuéntanos las necesidades específicas de tu empresa. Te ayudaremos.
