Plan de Igualdad y la Auditoria retributiva
Un plan de igualdad debe incluir una auditoria retributiva porque el salario de los colaboradores es, evidentemente, un factor clave en una empresa (tal como lo indica el Real Decreto 902/2020) y, por tanto, se convierte en parte de una estrategia integral destinada a garantizar que todos los empleados reciban un pago justo y tengan las mismas oportunidades de promoción, desarrollo y otros avances profesionales.
Por lo general, una auditoria retributiva incluye una revisión exhaustiva de las prácticas salariales actuales, la creación de escalas salariales transparentes en función de la categoría de trabajo y la implementación de revisiones salariales periódicas para garantizar que se aborden y eliminen las disparidades.
Que debe incluir un Plan de Igualdad
Además de la igualdad de remuneración, un plan de igualdad de remuneración y empleo también puede abordar otras cuestiones relacionadas con el empleo, como la diversidad y la inclusión, las modalidades de trabajo flexibles y las oportunidades de formación y desarrollo. De tal forma, una empresa debe tener evaluado los niveles salariales, pero también un plan de carrera para posición o categoría laboral.
Este tipo de plan puede ser desarrollado e implementado por una empresa individual, o puede ser una iniciativa a mayor escala impulsada por una organización gubernamental o industrial. En cualquier caso, es recomendable asesorarse por especialistas en recursos humanos que te permitan validar que el plan cumple con las exigencias legales, además de que sea operativo y que pueda implementarse. De lo contrario, sería un riesgo para la empresa.
Con todo esto, podemos concluir que un plan de igualdad es un documento que trata de crear un lugar de trabajo justo y equitativo, donde todos los empleados sean valorados y tengan las mismas oportunidades de éxito, donde el salario y la igualdad de oportunidades tiene un papel fundamentar.
Impacto de un Plan de Igualdad en la empresa
Un plan de igualdad refuerza los valores sociales de las empresas y ayuda a generar confianza entre los colaboradores. Fomentar una cultura laboral positiva y garantizar que todos los empleados se sientan valorados y apoyados en sus carreras también supone beneficios relacionados con la productividad de los empleados, reducir la rotación de personal y, porque no decirlo, un mejor servicio a nuestros clientes.
Medidas que debe incluir un plan de igualdad
Como hemos dicho, este tipo de plan busca abordar y eliminar la discriminación entre los empleados y garantizar que todos los trabajadores reciban un trato justo y digno. De tal forma, es fundamental que un plan de igualdad incluya las siguientes medidas:
Política de No Discriminación:
Declaración clara del compromiso de la empresa con la igualdad de trato y la no discriminación en el lugar de trabajo.
Capacitación en Diversidad e Inclusión:
Capacitación periódica para todos los empleados sobre la importancia de la diversidad, la igualdad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Igualdad salarial:
Una revisión integral de las prácticas de pago para garantizar que todos los empleados reciban un pago justo por su trabajo, independientemente de su origen o demografía.
Desarrollo de Carrera:
Igualdad de oportunidades para el desarrollo de carrera, capacitación y avance para todos los empleados.
Arreglos de trabajo flexibles:
Brindar arreglos de trabajo flexibles, como horarios flexibles u opciones de trabajo remoto, a todos los empleados para apoyar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Monitoreo y Reporte:
Monitoreo y reporte regular sobre el progreso del plan de igualdad laboral y su impacto en el lugar de trabajo.
La implementación de un plan de igualdad laboral es importante para crear una cultura laboral positiva e inclusiva, mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados y atraer y retener a los mejores talentos. Además, las empresas que promueven la igualdad laboral también pueden mejorar su reputación y atraer a más clientes y socios que compartan sus valores.
Por último, recordar que implementar un Plan de Igualdad en la empresa es obligatorio en empresas de más de 50 empleados, pero, cada vez más, los Directores de empresas más pequeñas deciden implementar este tipo de medidas para ganar competitividad y crear un clima laboral seguro y alineado con sus valores.
Entre los elementos que forman parte de un Plan de Igualdad, uno de los más importantes (y obligatorios) es la auditoría retributiva. Te cuento a continuación en qué consiste y por qué es clave tenerla bien trabajada.
Auditoría retributiva: qué es, cómo se hace y por qué importa
Cuando hablamos de igualdad salarial, no basta con buenas intenciones. La auditoría retributiva es la herramienta clave para saber si realmente estamos pagando de forma justa, y si no es así, cómo corregirlo.
Si tu empresa tiene (o está por implementar) un plan de igualdad, la auditoría retributiva no es opcional: es obligatoria. Pero más allá del cumplimiento legal, también es una oportunidad valiosa para reforzar tu compromiso con la equidad interna y mejorar tu cultura organizacional.
¿Qué es una auditoría retributiva?
La auditoría retributiva es un análisis interno que permite revisar si el sistema salarial de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Evalúa en profundidad cómo se retribuyen los diferentes puestos, detecta posibles brechas y plantea acciones para corregirlas.
El objetivo no es solo identificar desigualdades, sino también entender sus causas y prevenir que se repitan en el futuro. Es una foto detallada (y honesta) de cómo se distribuyen los salarios en tu organización y qué factores pueden estar influyendo.
¿Qué debe incluir una auditoría retributiva?
Desde un enfoque práctico, la auditoría tiene dos grandes pilares:
1. Diagnóstico de la situación retributiva
Aquí se trata de analizar cómo está estructurado el sistema salarial en la empresa y cómo se valoran los distintos puestos. ¿Qué tareas realiza cada rol? ¿Qué nivel de responsabilidad implica? ¿Cómo se premian los logros o la experiencia?
Este análisis debe ser objetivo, cuantificable y ajustado al sector y realidad de tu organización. Además, es importante revisar:
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Las medidas de conciliación (¿están al alcance de todos los perfiles?)
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Las oportunidades de promoción (¿hay barreras invisibles que afectan más a un grupo?)
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Prácticas internas que puedan estar generando desigualdades (como movilidad interna discrecional o disponibilidad no justificada)
Para hacerlo bien, es imprescindible contar con datos desagregados por sexo y elaborar tablas comparativas entre roles equivalentes.
2. Plan de actuación
Una vez que el diagnóstico está hecho, toca actuar. El plan debe incluir:
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Objetivos claros
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Acciones concretas
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Cronograma de implementación
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Responsables definidos
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Un sistema de seguimiento y mejora continua
Este plan es lo que marca la diferencia entre “saber que hay un problema” y realmente solucionarlo.
¿Quién debe realizar la auditoría?
La responsabilidad recae en la empresa. Es fundamental que el proceso esté liderado de forma profesional y transparente, y que sea consensuado con la comisión negociadora del plan de igualdad (si la hay).
Importante: no se puede hacer la auditoría si no se ha elaborado antes el registro retributivo y la valoración de los puestos de trabajo. Ambos son requisitos previos, ya que ofrecen la base objetiva para el análisis.
¿Qué requisitos previos debe cumplir la empresa?
Antes de lanzarte con la auditoría, asegúrate de tener:
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Registro retributivo actualizado, incluyendo promedios y medianas salariales por sexo y por puestos de igual valor (aunque estén en distintas categorías profesionales).
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Valoración de puestos de trabajo bien definida, basada en criterios objetivos como responsabilidad, conocimientos requeridos, condiciones del puesto, etc.
Tanto el registro como la valoración deben elaborarse según las herramientas oficiales del Ministerio de Trabajo y del Instituto de las Mujeres, que ayudan a cumplir con la normativa y asegurar la transparencia.
¿Cuál es la vigencia de la Auditoría Retributiva?
La auditoría tendrá la misma duración que el plan de igualdad al que está vinculada, salvo que se establezca otra más corta dentro del propio plan. Lo recomendable es revisarla periódicamente, especialmente si hay cambios relevantes en la estructura organizativa o salarial.
¿Qué conseguimos al implementar una auditoría retributiva?
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Cumplir con la normativa (evitando posibles sanciones)
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Detectar y corregir desigualdades internas que pueden afectar al clima laboral
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Mejorar la reputación de la empresa frente a clientes, empleados y partners
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Aumentar la confianza y motivación del equipo
Para ello, se recomienda seguir los siguientes pasos:
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Verificar si la empresa cuenta con protocolos concretos para la identificación de posibles situaciones de discriminación retributiva directa o indirecta, en el marco de la auditoría retributiva.
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Comprobar si estos protocolos están correctamente difundidos entre la plantilla y si todas las personas trabajadoras conocen su existencia y contenido, como parte del compromiso con la auditoría retributiva.
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Constatar si existen canales eficaces para presentar quejas, reclamaciones o denuncias relativas a desigualdades retributivas, garantizando la confidencialidad, la no represalia y la trazabilidad de las actuaciones en la auditoría retributiva.
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Analizar si se han producido actuaciones derivadas de dichos procedimientos durante el período de referencia de la auditoría retributiva, incluyendo número de casos, tipología, medidas adoptadas y resultados obtenidos.
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Evaluar si las medidas correctoras implementadas han sido eficaces para eliminar o reducir las brechas retributivas detectadas a través de la auditoría retributiva, y si se han definido mecanismos de seguimiento y evaluación.
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Comprobar si existe una comisión de igualdad u órgano específico que interviene activamente en todas las fases de la auditoría retributiva, desde la recopilación de datos hasta la propuesta de medidas correctoras.
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Verificar la composición de dicha comisión u órgano, asegurando una representación paritaria y la participación de personas con formación en igualdad de género y experiencia en auditoría retributiva.
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Revisar si se han impartido acciones formativas dirigidas a la plantilla y, especialmente, a los responsables de recursos humanos, centradas en la perspectiva de género y en los fundamentos de la auditoría retributiva.
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Evaluar el grado de implicación de la alta dirección en los procesos vinculados a la auditoría retributiva, incluyendo su participación en la validación de conclusiones y la asignación de recursos.
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Analizar si la empresa dispone de indicadores específicos para el seguimiento de la brecha salarial por sexo y si estos son utilizados de forma sistemática en el contexto de la auditoría retributiva.
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Las brechas retributivas identificadas, cuantificadas y desglosadas por sexo, grupo profesional, puesto de igual valor y tipo de retribución, conforme a los criterios de la auditoría retributiva.
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Las causas identificadas que explican (o no justifican) dichas diferencias, en coherencia con los principios rectores de la auditoría retributiva.
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Las áreas críticas donde se concentran las desigualdades salariales, identificadas gracias al análisis estructural de la auditoría retributiva.
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Las recomendaciones específicas derivadas del proceso de auditoría retributiva, incluyendo su priorización, cronograma, personas responsables y recursos requeridos.
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La definición de los mecanismos de seguimiento y evaluación que garanticen la sostenibilidad y efectividad de las medidas implementadas tras la auditoría retributiva.
Nuestra recomendación desde 7Experts
Si todavía no has iniciado este proceso, mi consejo es empezar por una revisión clara del sistema de retribuciones y clasificación de puestos. A partir de ahí, podemos construir juntos un diagnóstico honesto y un plan de mejora adaptado a tu realidad.
Nuestro enfoque es acompañarte en cada paso: desde la elaboración técnica hasta la estrategia de comunicación interna. Porque cumplir con la ley está bien, pero crear una cultura más justa, eso es lo que realmente marca la diferencia.
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