La obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en las empresas españolas ha ido ampliándose desde marzo de 2020: inicialmente para empresas con más de 150 personas trabajadoras, hasta la actual obligación para empresas con 50 o más personas trabajadoras. Y aunque los criterios están definidos en la regulación vigente, en la práctica, siguen existiendo dudas sobre qué empresas están realmente obligadas, cómo se calcula el número de personas trabajadoras o qué ocurre en situaciones particulares como grupos empresariales (formados por distintas empresas de distintos tamaños), alta rotación de plantilla o convenios colectivos.
Esta guía para empresas profundiza en todos estos elementos para ayudarte a determinar, con precisión, si tu empresa debe contar con un Plan de Igualdad Obligatorio, cuáles son los plazos y qué alternativas existen para las empresas no obligadas legalmente.
Fechas clave de la obligatoriedad del Plan de Igualdad
La ampliación de la obligatoriedad del Plan de Igualdad se ha producido de forma progresiva, independientemente de su sector, atendiendo al número de personas trabajadoras:
- Marzo de 2020: obligatoriedad para empresas de más de 150 personas trabajadoras.
- Marzo de 2021: obligatoriedad para empresas de más de 100 personas trabajadoras.
- Marzo de 2022: obligatoriedad para empresas de 50 o más personas trabajadoras.
Desde el 8 de marzo de 2022, cualquier empresa con 50 o más personas trabajadoras debe disponer del Plan de Igualdad negociado, aprobado, en fase de aplicación y registrado en REGCON.
Criterios del Plan de Igualdad obligatorio
La obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad está definida por la Ley Orgánica 3/2007 y desarrollada posteriormente por el Real Decreto 901/2020, así como por el Real Decreto 902/2020 en materia de igualdad retributiva. Sin embargo, cuando entramos en el terreno práctico, el análisis no es tan simple como “tener más de 50 empleados”. Existen varios escenarios adicionales que pueden activar la obligación del Plan de Igualdad:
- Plan de Igualdad obligatorio para empresas con 50 o más personas trabajadoras.
- Plan de Igualdad obligatorio para empresas obligadas por convenio colectivo.
- Plan de Igualdad obligatorio para empresas obligadas por resolución o sanción administrativa.
- Plan de Igualdad obligatorio para grupos empresariales.
Plan de Igualdad obligatorio para empresas con 50 o más personas trabajadoras
Este es el criterio más conocido, todas las empresas con una plantilla igual o superior a 50 personas trabajadoras deben contar obligatoriamente con un Plan de Igualdad. Considerando que el cálculo de la plantilla se realiza incluyendo los siguientes colectivos:
- Personas trabajadoras con contrato indefinido.
- Contratos temporales.
- Contratos a tiempo parcial (computan como una persona).
- Fijos discontinuos.
- Personas puestas a disposición por Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
- Personas trabajadoras con contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores, computándose una persona por cada 100 días trabajados o fracción (conforme al art. 3.2 del RD 901/2020).
La obligación no se activa por alcanzar o superar las 50 personas trabajadoras un día concreto, sino cuando la empresa supera este umbral durante 6 meses, calculados como media. Una vez superado el umbral, la obligación no desaparece aunque la plantilla baje posteriormente.
En este sentido, hay modelos de negocio que por su naturaleza estacional, requieren ajustar o ampliar sus plantillas en determinados momentos del año, como por ejemplo:
- Grandes cadenas de retail y comercio minorista.
- Operadores de logística y centros de distribución.
- Empresas de hostelería y restauración.
- Empresas de atención al cliente.
- Empresas de limpieza.
- Empresas agrícolas y agroindustriales.
- Empresas de eventos, espectáculos y entretenimiento.
- Empresas del sector educativo.
En todos estos casos es muy probable que alcancen o superen las 50 personas trabajadoras temporalmente, activando la obligatoriedad de disponer de un Plan de Igualdad.
Plan de Igualdad obligatorio para empresas obligadas por convenio colectivo
Muchos convenios sectoriales (especialmente en sectores como seguridad privada, limpieza, logística o industria) incluyen cláusulas específicas que obligan a elaborar e implantar un Plan de Igualdad con independencia del número de personas trabajadoras. En la práctica, un gran número de empresas descubre esta obligación únicamente cuando:
- Reciben un requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Se presentan a una licitación pública en la que exigen un Plan de Igualdad.
Por ello, revisar el convenio colectivo es un primer paso altamente recomendable.
Plan de Igualdad obligatorio para empresas obligadas por resolución o sanción administrativa
La Inspección de Trabajo puede requerir formalmente la elaboración de un Plan de Igualdad cuando detecta las siguientes situaciones:
- Indicios de discriminación por razón de sexo.
- Incumplimientos graves en materia de igualdad.
- Deficiencias relacionadas con el cumplimiento de obligaciones legales en materia de igualdad.
En estos casos, el Plan de Igualdad se convierte en un Plan de Igualdad Obligatorio impuesto por vía administrativa, con plazos estrictos y riesgo de sanción si no se cumple.
Plan de Igualdad obligatorio para grupos empresariales
En los grupos empresariales, la obligatoriedad puede surgir en las siguientes situaciones:
- Una o varias sociedades superan los 50 trabajadores.
- El convenio aplicable exige el plan.
- Existe una resolución administrativa que impone su elaboración.
Aunque la normativa permite elaborar un Plan de Igualdad de grupo, es obligatorio realizar un diagnóstico individual por cada empresa, lo que puede complicar el proceso.
Sanciones y limitaciones por incumplimiento del Plan de Igualdad obligatorio
El incumplimiento de un Plan de Igualdad Obligatorio no se limita a una cuestión formal. La Inspección de Trabajo considera esta materia como prioritaria y aplica con rigor el régimen sancionador previsto en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Las sanciones, limitaciones y acciones por incumplimiento del Plan de Igualdad abarcan:
- Multas según la LISOS: el tipo de infracción dependerá del nivel de incumplimiento, con sanciones que oscilan entre multas de 751 € a 7.500 € (infracción grave, art. 7.13 LISOS) y hasta 225.018 € (infracción muy grave, art. 8.17 LISOS).
- Pérdida de acceso a ayudas públicas y bonificaciones: especialmente en los casos en los que sea obligatorio, no disponer de un Plan de Igualdad vigente puede suponer la exclusión en licitaciones públicas, subvenciones, bonificaciones y otros incentivos.
- Limitaciones en la contratación pública: para participar en licitaciones públicas, muchos pliegos exigen acreditar un Plan de Igualdad registrado.
- Requerimientos y actuaciones de la Inspección de Trabajo: además de las sanciones puramente económicas, la Inspección de Trabajo puede:
- Emitir requerimientos para completar el Plan de Igualdad en un plazo concreto.
- Revisar la negociación y la composición de la comisión negociadora.
- Solicitar documentación del diagnóstico, medidas y seguimiento.
- Comprobar que el Plan de Igualdad no es meramente declarativo y que está implementado.
Empresas no obligadas: por qué implantar un Plan de Igualdad de forma voluntaria puede ser estratégico para la empresa
Aunque una empresa no esté obligada legalmente, el Plan de Igualdad voluntario se ha convertido en una herramienta utilizada por motivos estratégicos, ya que
- Requisito para proveedores de grandes empresas: muchas grandes empresas incluyen entre sus criterios de selección la existencia de un Plan de Igualdad vigente.
- Acceso a licitaciones públicas: cada vez más pliegos de contratación pública exigen acreditar el Plan de Igualdad como requisito o como criterio de puntuación.
- Certificaciones y sellos de compliance: sistemas como ISO, programas de RSC o certificaciones de diversidad valoran positivamente la existencia del Plan de Igualdad.
- Imagen corporativa y cultura interna: un Plan de Igualdad voluntario demuestra compromiso con la igualdad, mejora el clima laboral y ayuda a atraer y retener talento.
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Más allá del cumplimiento normativo y de su obligatoriedad para determinadas empresas, implementar un Plan de Igualdad mejora el clima laboral, impulsa la productividad y refuerza la competitividad empresarial, dando acceso a licitaciones públicas que así lo requieran.
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